Stratégie en temps de crise
Former en temps de crise ? Oui, justement, c’est la meilleure des stratégies ! Faire des économies dans le développement humain correspond à une réaction immédiate, à court terme. A long terme, la conséquence est de perdre vos meilleurs éléments, qui seront partis vers une concurrence leur assurant une meilleure employabilité personnelle et de plus grandes chances d’être dans une entreprise qui aura survécu à la crise…
Les moments de crise incitent en effet à un retour au « court terme » et à l’allocation des budgets aux produits au détriment des collaborateurs. Les RH ont pourtant pour mission de développer les compétences nécessaires sur la durée. Afin d’accompagner le changement et l’évolution stratégique des produits, les ressources humaines ont plus que jamais besoin d’être considérées et formées, car elles représentent la viabilité pendant et après la crise. Pour être ou redevenir compétitif, peut-on compter uniquement sur l’acquis et sur des machines ?
En temps de crise en particulier, tous les coûts générant de la plus-value doivent être conservés, sans concession.
Développement des compétences = succès du business, sur le long terme
Diverses études montrent que les entreprises qui arrivent à garder la vision de développement RH en parallèle avec le développement de leurs produits, sont celles qui ont les meilleurs résultats.
Hors de Suisse, les entreprises compétitives sont portées sur l’attractivité et la rétention des talents, l’employabilité et la qualité de l’équilibre vie professionnelle-vie privée.
Formation = investissement stratégique
L’investissement formation doit offrir un ROI, concret, visible, efficace et reconnu, pour qu’il ait une chance de survie à long terme en contribuant de manière concrète au succès du business.
La principale richesse des entreprises ? Les produits et le savoir-faire qui les conçoivent et les font évoluer. Comment nourrit-on ce savoir-faire ?
Le développement humain des collaborateurs est désormais un axe stratégique de l’entreprise.
Formation et ROI
L’amont et l’aval de la formation représentent les 75 % du succès de l’investissement !
Les phases vitales de la mise en place de formations doivent être professionnelles pour que la formation soit un succès :
La politique de formation découle des stratégies d’entreprise et RH et se décline en objectifs représentant les enjeux humains de manière globale.
Une fois la stratégie de l’entreprise connue, il est alors possible de comparer les compétences actuelles de nos collaborateurs avec celles qui seront exigées par les évolutions, la compétitivité, les restructurations et le marché. A la donne économique s’ajouteront les besoins stratégiques RH comme la rétention des talents, le développement des fonctions-clés, la cohésion, l’échange des best practices et la préparation de la relève.
Une politique de formation devient un plan stratégique humain avec une seule ligne de mire : contribuer à atteindre les objectifs opérationnels en faisant évoluer les compétences d’aujourd’hui pour satisfaire les exigences de demain.
Dès que la politique de formation est établie, il est possible de la décliner en modules de formation, cycles de développement et planning.
Les formations ne se délèguent plus au meilleur vendeur à qui on cèdera l’entière responsabilité de répondre à nos attentes. Le ferions-nous pour d’autres investissements stratégiques ?
Le choix des cursus détaillés s’analyse avec chaque partie prenante et en tenant compte du contexte et de l’environnement. Cette étape permet de profiler l’action la plus adéquate : formation, coaching, bilan de compétences, mentoring, communication, organisation, processus, mobilité, ou un mix de diverses actions.
Il s’ensuivra les définitions d’objectifs mesurables, puis le choix du prestataire le plus adéquat. Outre ses compétences pédagogiques, il devra correspondre à la culture d’entreprise. La création d’un programme sur mesure devra répondre à des exigences toujours plus pointues. La créativité et l’orientation résultats sont de mise pour offrir des formations ciblées, rapides et visant l’objectif de chacun. L’enjeu est de taille.
Trop souvent, les formations se résument à quelques jours au vert et en de studieux classeurs trônant sur une étagère. Transformer les connaissances acquises en compétences utilisables au quotidien reste un objectif difficile à atteindre. Accompagner le collaborateur, l’aider à appliquer les nouveaux outils, restent le meilleur moyen pour rentabiliser une formation.
En mettant l’accent tant en amont qu’en aval du programme de formation intégré dans un processus stratégique de développement des compétences , l’entreprise saura tirer le meilleur de ces investissements et ceci sur le long terme.
Les formations « récompenses » et les incentives ont cédé leur place à des formations ciblées, exigeantes, mais surtout liées à la stratégie d’entreprise et aux objectifs opérationnels, avec pour but un résultat concret et mesurable.
Donner du sens au travail de chacun des êtres humains qui font votre entreprise. Le retour vous est garanti en motivation, prise d’initiative, implication et par conséquent en efficacité.
L’implication du management, l’adaptation des moyens, la communication de nouvelles procédures et responsabilités, convertiront l’investissement formation en ROI, concret, visible, efficace et reconnu.
